29 januari 2016
Op 1 januari 2016 is de Wet Werken na AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden.
Doel van de wet
Het doel van deze wet is om het voor werkgevers makkelijker en aantrekkelijker te maken om werknemers na de AOW-gerechtigde leeftijd langer te laten doorwerken of in dienst te nemen op basis van een arbeidsovereenkomst. Werkgevers kunnen hierdoor langer gebruik blijven maken van de ervaring en kennis die oudere werknemers bezitten. De wet biedt ook voordelen aan die oudere werknemers . Zo kunnen zij langer blijven doorwerken op basis van een arbeidsovereenkomst en zijn deze oudere werknemers niet meer afhankelijk van een uitzendbureau of een ZZP-constructie. Dit geeft meer inkomens- en ontslagbescherming.
Wijzigingen als gevolg van de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Omdat bij de wet een complex overgangsrecht hoort en in 2018 nog een evaluatie van de wet zal plaatsvinden, treden sommige aanpassingen pas op een later moment in werking. Hieronder zetten wij alvast de actuele en meest belangrijke wijzigingen als gevolg van de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd op een rij.
- De AOW-gerechtigde werknemer heeft recht op ten minste het minimumloon (en daaraan gekoppelde minimum vakantietoeslag). Als er een cao van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, heeft de AOW-gerechtigde werknemer recht op hetzelfde cao-loon dat andere werknemers in dezelfde functie ontvangen (sommige cao’s maken een uitzondering voor AOW-gerechtigde werknemers).
- De werkgever houdt op het loon van de AOW-gerechtigde werknemer alleen loonbelasting in. De werkgever hoeft geen premies meer te betalen voor ZW, WW, WAO, WIA, AOW. De AOW-gerechtigde werknemer is dus niet meer verzekerd tegen werkloosheid of arbeidsongeschiktheid, maar kan onder voorwaarden nog wel aanspraak maken op een ZW-uitkering.
- Indien een AOW-gerechtigde werknemer arbeidsongeschikt wordt, geldt voor de werkgever een loondoorbetalingsverplichting van 13 weken (in plaats van 104 weken). Gedurende deze 13 weken geldt ook het opzegverbod wegens ziekte. Indien de werknemer al ziek was vóórdat hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikte, dan begint de periode van 13 weken te lopen bij het bereiken van die leeftijd (tenzij hiermee de totale duur 104 weken zou worden overschreden).
- De ketenbepaling voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt verruimd voor AOW-gerechtigde werknemers. Zij mogen maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in vier jaar tijd krijgen, voordat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Voor de keten tellen alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt en die elkaar met tussenperiodes van 6 maanden of korter zijn opgevolgd.
- De wettelijke opzegtermijn die door een werkgever in acht moet worden genomen bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, bedraagt één maand en is dus niet meer afhankelijk van de duur van het dienstverband. Het is mogelijk om in de arbeidsovereenkomst of bij cao af te wijken van deze (verkorte) wettelijke opzegtermijn;
- De Wet aanpassing arbeidsduur is niet van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers. De werkgever is daardoor niet verplicht om een verzoek van een AOW-gerechtigde werknemer tot vermeerdering of vermindering van het aantal werkuren in te willigen. Hiermee wordt beoogd om verdringing van jongere werknemers op de arbeidsmarkt tegen gegaan.
De Wet Werk en Zekerheid
Deze nieuwe wet sluit aan op enkele specifieke bepalingen uit de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), waarin de AOW-gerechtigde werknemer centraal staat. Zo was in de WWZ al geregeld dat een werkgever het contract van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, zonder tussenkomst van UWV of kantonrechter kan opzeggen. In een dergelijk geval hoeft door de werkgever geen transitievergoeding te worden betaald aan de AOW-gerechtigde werknemer. Een andere wijziging als gevolg van de WWZ betreft gevallen waarin werknemers moeten worden ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen. In dergelijke gevallen dienen in de functies waar de ontslagen moeten vallen, eerst de arbeidsovereenkomsten van AOW-gerechtigde werknemers te worden beëindigd, voordat het afspiegelingsbeginsel (verplicht voorgeschreven selectiemethode om de ontslagvolgorde vast te stellen) wordt toegepast op de overige werknemers in die functies.
Conclusie
De Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd creëert ruimere mogelijkheden voor AOW-gerechtigde werknemers om aan het werk te blijven. Daarnaast moedigt de wet werkgevers actief aan om AOW-gerechtigden in dienst te nemen of te houden. Om optimaal gebruik te kunnen maken van de mogelijkheden die de wet biedt en om daarnaast te voorkomen dat de gewijzigde regelgeving tot ongewenste gevolgen leidt, is het voor werkgevers aan te raden om model-overeenkomsten te laten controleren en deze waar nodig te laten aanpassen aan de nieuwe regelgeving.
Stéphane van Gassen, svangassen@bilt.nl
